L’allongement de la durée de la vie active et le vieillissement des salariés du secteur impose de nombreux défis aux entreprises de la Chimie. Cette nouvelle donne démographique oblige naturellement les employeurs à anticiper des besoins en recrutements destinés à compenser les départs en retraite. Elle les invite également à inscrire plusieurs sujets tels que la santé au travail, la gestion des fins de carrières et le partage des compétences dans une réflexion d’ensemble pour accompagner au mieux les salariés. Avec son étude sur « L’impact de la transition démographique et l’allongement de la vie active dans les industries de la Chimie », l’Observatoire des industries de la Chimie dresse un état des lieux objectif des situations d’emploi des salariés de plus de 45 ans dans la branche afin de mieux comprendre les enjeux associés à la transition démographique, et proposer une série de préconisations.
Un vieillissement marqué dans les entreprises de la Chimie
Avec 21 % des effectifs âgés de plus de 55 ans, les entreprises de la Chimie doivent se préparer à remplacer une part significative de leur main-d’œuvre. L’étude révèle, en effet, que 17% des effectifs sont susceptibles de partir en retraite d’ici 2030. Le nombre de départs en retraite est attendu en augmentation continue sur la période : estimé à 3 276 pour l’année 2026, il devrait grimper à plus de 3 600 en 2030 soit +10%.
Dans le même temps, les effectifs vont prendre de l’âge. En 2023, 30% des effectifs des entreprises de la Chimie avaient entre 45 et 54 ans, contre 21% pour l’ensemble des actifs. Ces salariés vont progressivement venir gonfler la tranche des plus de 55 ans dans les prochaines années. Le nombre de salariés âgés de 56 à 60 ans devrait augmenter de +5% entre 2026 et 2030. Ce taux atteint même +12% pour ceux de plus de 60 ans.
La transmission des savoir-faire, un enjeu clé
Pour les entreprises de la Chimie, le vieillissement des effectifs et la perspective des départs en retraite pose avant tout la question des compétences. 77 % des répondants identifient la transmission des savoir-faire comme le premier défi, juste devant la perte des compétences clés et de la mémoire des entreprises (66 % des répondants). Une courte majorité d’entreprises (52%) a mis en œuvre des dispositifs pour accompagner la transmission de ces compétences : mentorat, tutorat, formation…
La question des recrutements (61 %) n’arrive qu’en troisième position. Les employeurs recrutent d’ores et déjà en priorité des jeunes. L’âge le plus fréquent d’embauche pour les ouvriers de la Chimie est de 20 ans. Pour les cadres, le pic d’entrée se situe à 26 ans. Et la préoccupation concerne avant tout la famille des métiers de la production.
Favoriser le bien vieillir au travail et prévenir l’usure professionnelle
Les entreprises ont conscience que le vieillissement de leurs effectifs présente des impacts en matière de santé au travail. 50% des répondants mentionnent l’usure professionnelle et les risques d’inaptitude comme le premier frein au maintien dans l’emploi des 45 ans et plus. Et pour cause, le taux de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) est presque trois fois plus élevé chez les salariés de 50 ans et plus. Le principal frein au déploiement d’actions pour le maintien dans l’emploi en deuxième partie de carrière serait le manque de possibilités de reclassement interne, cité par deux tiers des employeurs.
Cependant, si 50% des répondants ont mis en place des dispositifs d’aménagement des postes de travail (ergonomie, posture…), à ce stade 29 % proposent une surveillance médicale renforcée et 24% s’appuient sur des actions de prévention en matière de santé. Un tiers des entreprises ne propose aucun dispositif spécifique. L’étude propose donc des clés pour accompagner le bien vieillir au travail et la prévention de l’usure professionnelle, avec une série de préconisation telle que la mise en place d’une approche préventive de santé avec l’ensemble des acteurs au sein des entreprises, l’adaptation des postes et des rythmes de travail (suivant une approche chronobiologique) et la mutualisation des moyens associés à l’échelle territoriale.
Des mesures pour sécuriser la deuxième partie de carrière
Le rapport aboutit ainsi sur une série de recommandations qui complète l’état des lieux de l’emploi des salariés de 45 ans et plus et dans laquelle s’inscrit les préconisations en matière de prévention de l’usure professionnelle au sein des entreprises. Celle-ci s’appuie sur l’analyse des pratiques RH et des initiatives susceptibles de favoriser l’employabilité et le maintien dans l’emploi des salariés en deuxième partie de carrière. En réponse au premier souci des entreprises, l’étude liste des pistes d’actions concrètes pour la transmission des savoir-faire et la pérennisation des compétences critiques. Certaines solutions seront collectives : les branches professionnelles sont invitées à construire des outils pour faciliter la reconversion des salariés. Une grande partie des mesures à prendre relève d’un changement des perceptions : lutte contre les stéréotypes, sensibilisation, collaboration intergénérationnelle… Le terme même de « deuxième partie de carrière » sonne comme un nouveau départ, en rupture avec l’idée d’une fin de carrière qui s’éternise.
Dans un contexte de réformes du système de retraites et de promulgation en octobre 2025 de la loi portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social, cette étude permet de prendre conscience de l’impact de l’allongement de la vie professionnelle, phénomène massif, face auquel les entreprises, et tout particulièrement les grandes, se déclarent, parfois insuffisamment préparées. Ces recommandations sont autant de supports de discussion, permettant de partager un diagnostic commun et d’identifier des marges de progrès.
Pour en savoir plus : retrouvez l’étude complète et la synthèse associée sur le site de l’Observatoire des industries de la chimie.
Crédits photos : Julien Hay